Gestión y Evaluación del Desempeño by Juan (Paco) Castellanos

Recientemente estuve en México, involucrado el proceso de inducción e implementación de un programa encaminado a gestionar el desempeño de los empleados de una corporación  transnacional. Durante dos meses y medio, tuve la oportunidad de aprender sobre la cultura e interactuar con empleados de dicha organización en México.

A continuación, me gustaría compartir con ustedes algunas de la lecciones aprendidas, que se derivan de mi experiencias al trabajar en este  proyecto.

Si el programa, contempla el concepto de gestión del desempeño, debemos hacer énfasis en explicar de manera clara y concisa, que significa   “gestionar” no debemos asumir que la gente entiende de facto este concepto. Particularmente en México, donde este concepto despierta dudas e inclusive escepticismo.

Durante mi experiencia, el hablar o describir los elementos diferenciadores entre gestión y evaluación directa es muy importante, para esto me refiero a aspectos como, la gestión implica un alto nivel de comunicación efectiva entre el empleado (subordinado) y su supervisor.

Donde el saber escuchar con intención y dar retroalimentación de forma efectiva son factores críticos y esenciales para desarrollar un comunicación efectiva. También, la gestión establece un sistema de seguimiento continuo para evaluar el progreso, y avance de los objetivos determinados por el empleado.

Un aspecto que también resulto de gran relevancia durante la etapa de implementación del programa, fue hablar con los empleados del concepto de “Manejo de Cambio” Es importante, educar y sensibilizar a los miembros de la organización, sobre el hecho de que este tipo de programas, van a generar un cambio en la cultura de la organización, sobretodo en la forma y periodicidad con la cual se van a comunicar supervisor y subordinado,  asi también,  en el como un empleado va a determinar y dar seguimiento a sus objetivos, y finalmente como será evaluado.

El explicar los aspectos teóricos del cambio como: Psicología, esquemas de transición a nivel individual y organizacional, tipología, niveles de adopción y un marco metodológico (Modelo de Kotter) que contribuye a implementar y generar un proceso transformación dentro de una organización, es de suma relevancia. Al final del dia debemos asegurarnos que tanto supervisores como subordinados entiendan y sepan manejar los cambios que ocurren dentro de su organización.

Finalmente, otro aspecto que se debe considerar, es hablar con bastante claridad sobre las áreas que van a ser evaluadas ya sea, en los objetivos de negocio, objetivos de desarrollo personal y profesional o competencias.

Se debe explicar como funciona la métrica o escala numérica que se va a utilizar para evaluar el desempeño.

Una pregunta que surgía con relativa frecuencia, se relacionaba con el alto nivel de subjetividad que los procesos de evaluación del desempeño poseen, Aquí es donde la importancia de la comunicación entre supervisor y empleado, la aplicación de la escala y como debe utilizarse, juega un papel preponderante.

Finalmente, los empleados desean y necesitan ser evaluados en su desempeño, también desean saber de que manera les beneficia el adoptar un programa de  gestión y evaluación del desempeño, que actualmente es diferente al que tienen, la pregunta obligada es ¿En que me beneficia?  Aquí es donde los lideres de la organización juegan un papel muy importante al brindar una visión sobre dicho programa, resultados esperados, beneficios y como se va desarrollar dicho programa .

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